Holacratie

L’holacratie est une méthode d’autogestion où l’autorité appartient à des rôles définis plutôt qu’à des managers, selon des règles écrites dans une constitution que toute l’organisation adopte. Ces règles fixent aussi la façon de créer et de modifier les rôles. L’entrepreneur américain Brian Robertson l’a mise au point dans les années 2000 chez Ternary Software, son entreprise de logiciels, en s’inspirant de la sociocratie pour régler les problèmes qu’il rencontrait à la tête de cette entreprise.

Le fonctionnement de l’holacratie

Le travail est découpé en rôles, chacun avec sa raison d’être, ses redevabilités et parfois un domaine. Une même personne tient en général plusieurs rôles. Les rôles sont regroupés en cercles, qui peuvent eux-mêmes contenir d’autres cercles, jusqu’à celui qui couvre toute l’organisation.

Chaque cercle tient deux types de réunions. Les membres modifient les rôles et les règles du cercle en réunion de gouvernance et traitent le travail courant en réunion tactique. Dans les deux, chacun peut soulever une tension, c’est-à-dire un écart entre la façon dont les choses fonctionnent aujourd’hui et celle dont elles pourraient fonctionner. Une proposition de gouvernance est adoptée si personne n’y oppose d’objection valable. Cette règle est proche du consentement de la sociocratie.

Les critiques de l’holacratie

L’holacratie est lourde, c’est le revers de sa précision. La constitution compte de nombreuses pages et les formats de réunion sont stricts, donc une équipe met des mois à les maîtriser. Le vendeur de chaussures en ligne Zappos, l’entreprise la plus connue à l’avoir adoptée, l’a étendue à tous ses salariés en 2014. En 2015, 18 % d’entre eux ont accepté l’indemnité proposée à ceux qui préféraient partir. Beaucoup d’équipes reprennent aujourd’hui les rôles et les tensions de l’holacratie sans adopter toute la constitution.